KOMPENSASI DALAM PENDIDIKAN

BAB I

PENDAHULUAN

 A.    Latar Belakang Masalah

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Dari permasalahan diatas kami bermaksud membuat makalah ini agar makna dari kompensasi tidak salah diartikan.

 B.     Rumusan Masalah

Makalah ini akan membahas mengenai kompensasi yang akan dirumuskan sebagai barikut :

  • Hakikat kompensasi
  • Definisi kompensasi
  • Rancangan kompensasi
  • Prinsip keadilan dalam kebijakan kompensasi
  • Sistem insentif finansial
  • Kompensasi pelengkap, prinsip program benefit dan penyediaan fringe benefit

 C.    Tujuan

Tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu sebagai berikut:

  • Dapat memahami hakikat dari kompensasi
  • Dapat mengetahui definisi kompensasi
  • Dapat mengimplementasikan beberapa aspek penting dalam rancangan kompensasi
  • Dapat memahami prinsip keadilan dalam kebijakan kompensasi serta dapat mengimplementasikannya.
  • Dapat mengerti system insentif finansial
  • Dapat memahami kompensasi pelengkap, prinsip program benefit dan penyediaan fringe benefit

 D.    Metodelogi

Penyusunan data-data yang berhubungan dengan materi dari buku-buku yang telah direferensi oleh kelompok kami, serta mengadakan observasi/ penelitian ke salah satu instansi non-profit.

  

BAB II

KOMPENSASI

 A.    Hakikat Kompensasi

     Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka, yaitu dalam bentuk:[1]

  1. Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji, upah, komisi, bonus.
  2. Finansial tidak langsung (indirect financial compensation) seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, uang cuti liburandan sebagainya.
  3. Non finansial (non finansial compensation) yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologi pekerjaan.

B.     Definisi Kompensasi

     Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena dengan adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan dari sesuatu perusahaan tertentu.

     Imbalan atau kompensasi merupakan pengaruh yang paling penting bagi keputusan para  pekerjaan untuk tetap bertahan di organisasi sehingga masalah ini bisa dikatakan krusial. Dalam buku Darsono yang mengutip pendapat Steers menjelaskan bahwa sistem kompensasi akan memberi dua tujuan penting yaitu:[2]

  1. Mendoronga para pekerja untuk merasakan hak memiliki organisasi.
  2. Mendorong para pekerja untuk berprestasi yang lebih tinggi lagi.

     Dengan adanya tujuan tersebut dapat menimbulkan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang diberikan dan keinginan untuk tampil lebih baik, lebih disiplin dan sebagainya.

     Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah merupakan dari kompensasi dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Kompensasi selain terdiri daripada upah, dapat juga berupa tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan masih banyak yang lain yang dapat di nilai dengan uang serta cenderung diterimakan secara tetap. Dengan demikian bilamana perusahaan tersebut menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan,  maka uang untuk biaya darmawisata bukan merupakan kompensasi.[3]

     Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai ganti energi yang dikeluarkan untuk bekerja. Darsono mengutip pendapat Flippo menjelaskan bahwa kompensasi merupakan fungsi balas jasa yang layak kepada pekerja atas kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi. Kompensasi dapat membantu organisasi untuk merekrut, mempertahankan serta memotivasi pekerja agar giat dalam bekerja.

     Secara filosofis kompensasi bertujuan untuk menarik dan memotivasi serta mempertahankan para pekerja yang mempunyai prestasi baik. Oleh sebab itu untuk melaksanakan tujuan tersebut peusahaan menggunakan tiga komponen kompensasi yang utama yaitu:

  1. Gaji pokok
  2. Insentif termasuk bonus
  3. Imbalan lainnya yang tidak dalam bentuk uang

     Hadari Nawawi menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori yakni:

  1. Kompensasi total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusi pada pencapaian tujuan organisaai. Komponennya terdiri dari tiga jenis yakni:
    1. Kompensasi langsung seperti gaji
    2. Kompensasai tidak langsung mempunyai fariasi yang luas seperti tunjangan hari raya, pemberian jaminan, kesehatan liburan, cuti dan lain-lain
    3. Insentif yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi pekerja agar produktivitas kerjanyatinggi dan sifatnya tidak tetap, misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
    4. Kompensasi khusus atau kompensasi tambahan (park/prequisite) yakni penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada pekerja dengan status tertentu dalam organisasi/perusahaan. Kompensasi bentuk ini diberikan secara khusus untuk manajer tingkat atas. Bentuknya antara lain berupa kendaraan perusahaan, tempat parkir khusus, pembayaran uang keanggotaan perkumpulan eksekutif untuk pertemuan dan olahraga (country club) dan lain-lain.[4]

     Kompensasi selain terdiri dari upah, dapat pula berupa tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pakaian seragam dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang, serta cenderung diberikan secara tetap. Hani handoko menjelaskan bahwa kompensasi dalam bentuk upahatau gaji disebut kompensasi langsung (direct compensation) sedangkan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) berbentuk penyediaan paket “benefit” dan penyelenggaraan program-program pelayanan pekerja. Selanjutnya ia menjelaskan bahwa kompensasi tidak langsung tersebut dikelompokkan menjadi empat kategori yaitu:

  1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-of-benefit)
  2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya (asuransi)
  3. Program-program pelayanan pekerjaan (fasilitas)
  4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal

     Untuk perlindungan ekonomis terhadap bahaya yang umum diperhatikan perusahaan adalah asuransi, dalam asuransi terdapat jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama satu periode; rencana-rencana pensiun; tunjangan hari tua; tunjangan pengobatan; pembentukan koperasi.[5]

     Sedangkan pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal masalah keselamatan di tempat kerja. Pekerja yang menderita cacat akibat kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi pekerja yang diputus hubungan kerjanya, pembayaran asuransi tenaga kerja dan perawatan kesehatan secara periodik, semuanya ini diatur oleh undang-undang keselamatan kerja.

     Flippo berpendapat yang sedikit berbeda mengenai kompensasi di luar upah/gaji atau yang sering disebut dengan kompensasi tambahan/tunjangan adalah:[6]

  1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja yang termasuk didalamnya dua jenis pembayaran yang paling mahal adalah cuti dan hari-hari libur
  2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya diantaranya upah tahunan yang dijamin, asuransi jiwa, kesehatan, pelayanan pengobatan
  3. Koperasi simpan pinjam
  4. Pelayanan pekerja yang bersifat fasilitatif termasuk didalamnya program rekreasi, kafetaria, bantuan untuk pindah rumah, mobil jemputan, perawatan anak, harga murah untuk pekerja dan biaya pendidikan.
  5. Program-program bantuan pekerjaan menyangkut berbagai macam kesulitan pribadi yang paling sering disebutkan mencakup program rehabilitasi alkohol, penyuluhan perkawinan, dan keluarga, penyuluhan emosional, dan penanggulangan penyalahgunaan obat terlarang.

            Robbins menjelaskan bahwa umumnya orang mengenal imbalan yang ada dalam sebuah organisasi hanyalah berupa uang dan tunjangan lainnya padahal ia memiliki batas yang luas dan kompleks. Imbalan atau kompensasi itu secara garis besarnya terbagi dua yaitu:

  1. Imbalan intrinsik (intrinsic rewards) adalah kepuasan kerja, misalnya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit dan tepat waktu , ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen, memiliki wewenang dan tanggung jawab, dan prestasinya dihargai oleh pemimpinnya.
  2. Imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards) adalah gaji dan bernagai tunjangan.

            Gibson dan Ivancevich menjelaskan bahwa yang termasuk imbalan intrinsik meliputi penyelesaian tugas prestasi, otonomi, dan pertumbuhan pribadi, sedangkan imbalan ekstrinsik meliputi imbalan yang berkaitan dengan uang seperti gaji dan upah, tunjangan tambahan seperti pensiun, asuransi kesehatan dan sebagainya, imbalan interpersonal dan promosi.

            Berdasarkan penjabaran diatas kompensasi ialah imbalan yang diberikan dalam bentuk uang dan lainnya, baik langsung maupun tak langsung dengan indikator sebagai berikut

  1. Imbalan bersifat ekonomis
  2. Imbalan bersifat fasislitatif
  3. Imbalan yang bersifat pelayanan
  4. Imbalan yang berupa pimpinan

            Dalam sistem kerja model kapitalisme, hasil kerja kaum terdiri dari dua komponen yaitu:[7]

a. Hasil kerja wajib, yaitu berbentuk imbalan atau kompensasi yang diterima kaum pekerja; imbalan itu merupakan hasil tawar-menawar antara kaum pekerja dengan perusahaan; semuanya diukur dalam bentuk satuan uang, dan itu merupakan beban (expenses) perusahaan yang akan dibandingkan dengan pendapatan (revenue) perusahaan, disebut beban tenaga kerja (human expenses).

b. Hasil kerja lebih, yaitu berbentuk laba perusahaan yang diterima oleh perusahaan atau pemilik  kapital. Jika pekerja tidak mampu menghasilkan kerja lebih, harus diberhentikan karena akan merugikan perusahaan. Dalam pola pikir yang demikian, hakikatnya laba perusahaan dicipta oleh kaum pekerja, bukan dicipta oleh kapital.

     Dalam sistem kerja upahan model Sosialisme, hasil kerja kaum pekerja juga harus terdiri dari dua komponen yaitu hasil kerja wajib dan hasil kerja lebih. Hasil kerja lebih mereka diterima oleh Negara. Mereka yang tidak mampu menghasilkan kerja lebih tidak diberhentikan karena Negara bertanggung jawab memberi pekerjaan dan nafkah hidup bagi  warganya.

C.    Rancangan Kompensasi

     Kompensasi di rancang harus memerhatikan beberapa aspek, yaitu:

1.    Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

     Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal.

     Besarnya kompensasi minimal ini memang antara satu negara dengan negara lain tudak sama, demikian pula antara satu daerah dengan daerah lain juga tudak sama. Tidak hanya demikin, tapi kebutuhan minimal antara orang satu dengan orang lain pun tidak sama. Meski bagaimanapun sulitnya kita harus tetap berusaha agar kompensasi minimal dapat kita tetapkan, sebab penetapan ini adalah sangat penting.

     Jalan yang paling mudah adalah dengan menggunakan ketentuan yang memang sudah ada, misalnya ketentuan pemerintah tentang upah terendah. Bila peraturan pemerintah tentang upah terendah tidak ada, maka kita meneliti besarnya kompensasi minimal yang berlaku dalam masyarakat setempat. Misalnya dalam daerah tersebut upah minimal yang diberikan kepada seseorang pekerja sehari adalah Rp600.00 ditambah makan nasi sehari sekali (1982), maka berarti kompensasi minimal sehari adalah Rp600.00 plus nilai makan dalam rupiah.[9]

     Sudah barang tentuk kita dapat menetapkan kompensasi minimal lebih tinggi dari jumlah diatas, apabila menurut peneliti kita jumlah tersebut di atas terlalu rendah, sehingga menetapkan kompensasi terendah yang lebih tinggi, justru akan menguntungkan perusahaan tersebut. Bila kita telah menetapkan kompensasi minimal ini tidak berarti bahwa kita tidak boleh menetapkan lebih tinggi dari ketentuan tersebut di atas.

     Setiap perusahaan hendaknya tidak hanya dapat menetapkan kompensasi minimal secara umum, tetapi harus dapat pula menetapkan kompensasi minimal secara khusus. Dengan kompensasi minimal secara umum, yang dimaksud adalah kompensasi minimal yang ditetapkan untuk diberikan pada karyawannya pada tingkat yang lebih bawah.[10] Sedang dengan kompensasi minimal secara khusus adalah kompensasi yang akan diberikan pada karyawan, misalnya untuk tukang kayu ahli Rp1.250,00 untuk tukang pelitur ahli Rp1.500,00.

2.    Kompensasi harus dapat mengikat

     Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa, hingga akan mampu mengikat para karyawannya. Hal ini adalah sanagat penting sebab bila konfensasi yang diberikan pada para karyawannya tersebut terlalu kecil bila dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya.

     Selain latihan tersebut pada umumnya memerlukan biaya yang cukup besar, maka keluarnya sebagian besar karyawannya yang penting dapat menyababkan kemacetan bagi perusahaan yang bersangkutan. Apa lagi saat-saat ini (tahun 1982) ada kecenderungan bagi perusahaan baru maupun lama untuk berusaha menarik karyawan penting dari mereka yang sudah berpengalaman dengan imbalan yang mengiurkan. Padahal sebagian besar karyawan tersebut pada umumnya bekerja pada perusahaan yang lain.

     Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang mampu mengikat, maka kita harus meneliti besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau hampir sama. Bilamana keuangan perusahaan memungkinkan, maka rata-rata tingkat kompensasi perusahaan lain kita pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perusahaan kita.[11]

     Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus tinggi atau sama dengan perusahaan lainnya, sebab keterikatan karyawan tersebut tidak semata-mata karena besarnya kompensasi, meskipun harus diakui bahwa, besar pengaruhnya. Dapat saja seorang karyawan kerasan bekerja pada suatu perusahaan yang memberikan kompensasi lebih kecil,  maka lingkungan kerja yang baik atau hal-hal yang lain .

     Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan karyawan penting yang berpengalaman oleh perusahaan lain, maka ada juga perusahaan yang memberikan kompensasi resmi dalam jumlah kicil, tetapi memberikan kompensasi secara tidak resmi yang sifatnya rahasia di mana seluruh jumlanya jauh lebih besar dari perusahaan lain.

3.    Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

     Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusaan tersebut, belum tentu kompensasi tersebut akan dapat menimbukan semangat dan kegairahan karyawannya. Demikian pula sebaliknya. Mengapa demikian? Hal ini terutama disebabkan karena upah tingkat tersebut sebenarnya masih kurang dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya.

     Oleh karena keadaan ini disebabkan hampir seluruh karyawan setelah pulang kerja masih mencari tambahan penghasilan, sehingga dapat menutup kekurangannya. Keadaan ini berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinannya. Sehingga semangat dan kegairahnya kerjanya menjadi rendah dengan segala akibatnya. Mengapa mereka ini tetap bertahan bekerja ? Hal ini disebabkan karena mereka ini sulit pindah pada perusahaan lain atau bila dapat pindah, kompensasi yang diterimanya juga tidak banyak berbeda.

     Dalam keadaan demikian bioa keuangan memungkinkan, maka perusahaan tersebut hendaknya menaikan jumlah kompensasi yang diberikan. Dengan demikian semangat dan kegairahan kerja para karyawan dapat ditingkatkan. Kita harus menyadari, bahwa jumlah kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Hal ini tidaklah berarti bahwa faktor-faktor lain kurang penting.

     Sebaliknya bila kompensasi yang diberikan tersebut sudah dapat menimbukan semangat dan kegairahan kerja, maka hal ini berarti perusahaan mendapatkan sekaligus dua keuntungan. Yaitu dengan konpensasi tersebut akan mampu mengikat dan sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan kerjanya.

4.    Kompensasi harus adil

     Dalam sebuah surat kabar diberitakan bahwa banyak karyawan Indonesia yang berkerja diperusahaan Jepang merasa kurang puas, karena gaji orang-orang Jepang untuk pekerjaan yang sama sebanyak lima kalinya.  Dari berita surat kabar itu menunjukan bahwa gaji antara orang Indonesia dan Jepang dirasakan kurang adil. Sebenarnya kalau kita teliti, maka gaji yang diberikan kepada karyawan Indonesia itu lebih tinggi dibandingkan yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain.[12]

     Dari uraian diatas, maka jelaslah bahwa kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di sini tidak berarti harus sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Dengan demikian seorang pesuruh sudah barang tentu tidak harus diberikan kompensasi yang sama dengan seorang kasir. Meskipun demikian bilamana perbedaan itu tidak sebanding, maka ini akan dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.

     Untuk dapat menetapkan upah tang adil maka perusahaan tersebut harus mengkatagorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilaiannya perlu diberikan kompensasi yang sama. Penggolangan tersebut jarang terlalu banyak sebab akan merepotkan administrasinya. Sebaliknya kalau terlalu sedikit maka akan menyebabkan kemungkinan penggolongan tersebut kurang tepat.

     Penggolongan pekerjaan tersebut didasarkan pada penilaian bahwa untuk tugas-tugas tersebut perlu diberikan kompensasi yang sama berdasarkan pertimbangan-pertimbangan antara lain:

    • Berat ringannya pekerjaan
    • Sulit mudahnya pekerjaan
    • Besar kecilnya resiko pekerjaan
    • Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan.
5.    Kompensasi tidak boleh bersifat statis

     Kompensasi yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk uang tapi ada juga yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan rilnya turun naik. Di Indonesia sampai sekarang ini (tahun 1982) nilai rupiah belum dapat dikatakan setabil. Misalnya dengan adanya kebijaksanaan 15 November 1978 (devaluasi), maka meskipun upah yang diterima dalam rupiah adalah sama, tapi cara ril daya belinya akan turun.

     Untuk itulah setiap perusahaan harus selalu mengikuti turun naiknya nilai rupiah, dan mencoba untuk menyesuaikan. Untuk itu setiap perusahaan harus meneliti pengaruh perubahan nilai uang (rupiah) terhadap para karyawannya. Misalnya terhadap semangat dan kegairahan kerjanya. Kemungkinan sebagai faktor pengikat dan sebagainya.

     Meskipun turunya upah riil tersebut bukan kesalahan perusahaan tapi itu akan berpengaruh pada perusahaan. Untuk itu maka masalah ini harus menjadi bahan pertimbangan. Perusahaan dapat memutuskan untuk menaikan upah, bilamana kenaikan upah itu justru lebih baik. Artinya jumlah tambahan uang yang diberikan itu jauh lebih lecil bila dibandingkan dengan keuntungn yang diperoleh akibat kenaikan upah tersebut.

     Banyak faktor yang menyebabkan perlunya kompensasi itu ditinjau kembali. Bila faktor-faktor tersebut berubah, maka sebenarnya kompensasi yang diberikan harus di tinjau kembali.

     Faktor-faktor tersebut antara lain :

  • Perubahan tingkat hidup penduduk
  • Perubahan undang-undang/peraturan tentang besarnya upah
  • Perubahan tingkat upah dari perusahaan yang lain.

6.    Kompensisi dari komposiasi yang diberikan untuk diperhatikan

     Seperti telah kita jelaskan dimuka, maka komposisi yang diberikan tidak mesti terwujud uang, tetapi dapat juga dalam bentuk innatura, serta fasilitas-fasilitas yang lain. Meskipun demikian kesemuanya tersebut harus dapat dinilai dalam uang dan diterimakan relatif secara tetap. Timbul pertanyaan disini mengapa tidak semua kompensasi tersebut diwujudkan dalam bentuk uang. Seorang karyawan selain menerima kompensasi dalam bentuk upah yang berwujud uang, maka karyawan tersebut mendapatkan tambahan beras, gula, teh dan sebagainya.

     Dari sudut jumlah pengeluaran uang, maka apakah seluruh kompensiasi tersebut diwujudkan dalam bentuk uang ataukah diwujudkan dalam bentuk yang lain adalah sama aja bagi perusaahaan tersebut. Taoi kalu suatu perusahaan di dala memberikan kompensiasi kepada keyawannya tidak dalam bentuk uang seluruhnya, adalah karena pertimbangan-pertimbangan tertentu. Perusahaan menganggap bahwa dengan tidak memberikan dalam bentuk uang seluruhnya, maka kompensasi yang diberikan tersebut akan dapat tercapai sasaran lebih baik.

     Jadi disni apakah perusahaan mengeluarkan seluruh komponen tersebut dalam bentuk uang atau dalam bentuk yan g lain dari sudut penegluaran uang adalah sama. Meskipun demikian perusahaan tersebut berpendapat bahwa akan lebih baik kalau sebagian dari komposiasi tesebut diwuudkan dalam bentuk beras bagaimana contoh dimuka. Perushaaan berpendapat bahwa bilaman seluruh kompensiasi karyawan tersebut diwujudkan dalam bentuk uang maka kemungkinan karyawan tersebut pada pertengahan bulan telah habis uangnya padahal persedianaan beras untuk makan sehari-hari belum ada. Hak ini akan dapat mengganggu konsentrasi karyawan tersebut didalam pekerjaannya.

D.    Prinsip Keadilan dalam Kebijakan Kompensasi

       Persepsi keadilan dipengaruhi faktor:

  1. Rasio kompensasi dengan masukan seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, dan sebagainya.
  2. Perbandingan rasio tersebut dengan rasio yang diterima orang lain.[13]

       Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil manajemen perlu melakukan “evaluasi pekerjaan”. Dengan evaluasi, manajemen berupaya mempertimbangkan dan mengukur masukan para karyawan untuk menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran ke dalam satuan uang.

       Sasaran langsung evaluasi pekerjaan adalah mendapatkan konsistensi internal dan eksternal dalam pengupahan dan penggajian.

  1. 1.      Konsistensi internal
    1. Mengaitkan besarnya kompensasi  dengan nilai relative pekerjaan di dalam organisasi
    2. Pekerjaan sejenis mendapatkan pekerjaan yang sama
    3. 2.      Konsistensi eksternal

Menyangkut pembayaran kepada karyawan dengan jumlah yang sama dengan pembayaran yang diterima karyawan yang  pekerjaannya serupa di organisasi lain.

E.  Sistem Insentif Finansial

            Digunakan untuk mengembangkan rencana pembayaran imbalan yang dikaitkan dengan berbagai standar produktivitas karyawan.

Sistem ini terdiri dari:[14]

  1. Sistem kompensasi variable individual
    1. Insentif untuk karyawan operasional
    2. Insentif untuk manajer, dalam bentuk pembayaran bonus
    3. System sugesti
    4. komisi
    5. Sistem kompensasi variable kelompok
      1. Unit keluaran kelompok
      2. Rencana pembagian produksi
      3. Rencana oembagian laba
      4. Kepemilikan saham oleh karyawan

F.       Kompensasi Pelengkap, Prinsip Program Benefit Dan Penyediaan Fringe Benefit

  1.      Merupakan kompensasi tidak langsung: karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan an tidak langsung berkaitan dengan kinerja.

Program penyediaan kompensasi pelengkap semakin penting karena:

  1. Adanya perubahan sikap karyawan.
  2. Tuntutan serikat karyawan.
  3. Persaingan antar organisasi
  4. Aturan pemerintah.

2.        Prinsip program benefit

  1. Harus member kotribusi kepada organisasi, minimal sama dengan biaya yang dikeluarkan
  2. Memuaskan kebutuhan riel karyawan
  3. Disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin
  4. Sesuai denga kegiatn dimana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perorangan.

3.        Penyediaan fringe benefit

  1. Time off benefits (tunjangan tidak bekerja) merupakan periode waktu dimana karyawan tidak bekerja tetapi dibayar. Contoh: waktu istirahat, makan, cuti.
  2. Perlindungan ekonomis terhadp bahaya

1)      Bentuk program asuransi

2)      Jaminan pembayarandalam jumlah tertentu selama suatu periode.

3)      Rencana pensiun.

4)      Tunjangan hari tua.

5)      Tunjangan pengobatan.

6)      Pembentukan koperasi.

Program pelayanan karyawan

1)      Program rekreasi

2)      Kafetaria

3)      Perumahan

4)      Beasiswa pendidikan

5)      Konseling finansial

Pembayaran kompensasi yang diisyaratkan secara legal

1)      Pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat dan tidak dapat kerja lagi.

2)      Pesangon bagi karyawan yang kena pemutusan hubungan kerja.

3)      Perawatan kesehatan secara periodik.

 

BAB III

HASIL OBSERVASI

 

Tempat                   : SMK Negeri 8 Jakarta

Lokasi                    : Jl. Raya Pasar Minggu

Jenis organisasi      : Non Pfofit (lembaga pendidikan)

            Kompensasi merupakan hal yang perlu ada pada sebuah organisasi, sebab dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh pihak organisasi, khususnya sekolah dapat meningkatkan kinerja dan kualitas dari para pekerja. Kompensasi yang diberikan tidak  semata-mata hanya berupa materi, namun terdapat pula kompensasi non materi seperti reword (penghargaan) berupa piagam penghargaan dan paket liburan. Pada sekolah yang kami kunjungi jenis kompensai internal yang ada di SMK Negeri 8 Jakarta berupa materi dan non materi. Untuk kompensasi yang berupa non materi yaitu berupa reword (penghargaan). Reword (penghargaan) sering sekali diberikan kepada guru dan karyawan yang terdapat di lingkungan sekolah. Penghargaan itu diberikan kepada guru terbaik, Wali kelas terbaik, ketua kompetensi terbaik, guru mata pelajaran UN terbaik, karyawan TU terbaik, dan sebagainya.

            Pemberian reward ini diberikan pada momen-momen tertentu yaitu pada saat hari ibu atau hari guru, dan saat wisuda kelas XII. Reward bukan semata-mata diberikan dengan begitu saja, namun ada karakteristik tersendiri dalam pemberian  reword yaitu dengan adanya penilaian yang diberikan baik dari siswa, rekan guru, karyawan dan yang terakhir yaitu kepala sekolah. Dalam proses penilaian dibentuk tim kusus yang ditunjuk oleh pihak sekolah. Tim tersebut bertugas untuk menilai segala apa saja yang di butuhkan dalam proses penilaian. Bentuk penilaiannya yaitu dengan menggunakan angket, penilaian kinerja sehari-hari, dan penilaian pegawai DP3 yang diberikan dari Kepala Sekolah. Proses penilaiannya yaitu pertama-tama pihak sekolah menyebar angket ke siswa dan hasil angket tersebut digunakan sebagai data pelengkap untuk menunjang penilaian. Proses penilaian selanjutnya yaitu dengan melihat kinerja guru secara langsung, dan yang terakhir yaitu kepala sekolah sebagai pengambil keputusan.  Unsur-unsur yang dinilai oleh Kepala Sekolah yaitu berupa kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

            Jika keputusan telah ditetapkan oleh Kepala Sekolah maka dengan segera Tim khusus tersebut mempublikasikannya di halayak umum yang berada di ligkungan sekolah (siswa, guru, dan karyawan). Hal ini dilakukan oleh pihak sekolah dengan tujuan agar seluruh komponen pengajar dan staf selalu berlomba-lomba untuk meningkatkan kualitas kinerja mereka. Dengan demikian, bagi guru atau karyawan yang belum mendapat reward mereka berpotensi untuk mendapatkan reward tersebut di tahun selanjutnya, jika mereka meningkatkan kinerja secara terus-menerus.

BAB IV

ANALISIS MATERI DAN OBSERVASI

 

Menurut kelompok kami, berdasarkan data yang kami peroleh dari sumber refensi yang kami cantumkan dan didukung oleh adanya observasi langsung, kami menilai bahwa kompensasi merupakan hal urgent (penting) dalam sebuah lembaga organisasi baik itu profit maupun non profit. Sebab, dengan adanya sebuah kompensasi yang diberikan dapat membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja.

Kompensasi ini benar-benar diterapkan dalam lingkungan internal sekolah untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh pihak sekolah lebih ditekankan pada aspek non finansial, walaupun terdapat pula pemberian rutin bonus secara berkala. Namun, hal demikian memang harus benar-benar diterapkan di dalam lingkungan organisasi untuk meningkatkan kualitas kerja sehingga dapat memajukan organisasi yang tersebut.

BAB IV

PENUTUP

 

1.      Kesimpulan

            Dari penjelasan-penjelasan yang telah kami paparkan dalam bab sebelumnya maka dapat kami simpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

2.      Rekomendasi

            Kami pahami bahwa sedikit banyak kompensasi berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan atau organisasi. Oleh karenanya kami mengusulkan agar kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan tingkat prestasi kinerja (dinilai secara baik dan benar) serta disesuaikan pula dengan jenjang pangkat atau jabatan. Sebab, bila kompensasi diberikan secara sama rata, maka adanya ketidak adilan diantara pegawai (kompensasi berupa materi). Jikalaupun kompensasi itu diberikan secara sama rata, kompensasinya dapat berupa program liburan bersama seluruh karyawan. Dengan adanya hal demikian dapat memacu tingkat optimalisasi dalam bekerja serta mempererat hubungan antar pegawai. Kompensasi ini harus diberikan secara rutin dan kontinyu.

DAFTAR PUSTAKA

 

P., Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk. 2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting.

S. Nitisemito, Alex. —-. Manajemen Personalia. —-: Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Catakan ke-5. Bandung: PT Refika Aditama.

http://tunas63.wordpress.com/2009/07/11/daftar-penilaian-pelaksanaan-pekerjaan-dp3-pns/

LAMPIRAN

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

  1. Hasil Penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS, dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
  2. Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah :
    1. Kesetiaan
    2. Prestasi Kerja
    3. Tanggung Jawab
    4. Ketaatan
    5. Kejujuran
    6. Kerjasama
    7. Prakarsa, dan
    8. Kepemimpinan
    9. Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a keata yang memangku suatu jabatan.
    10. Nilai Pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut :
      1. Amat baik = 91 – 100
      2. Baik = 76 – 90
      3. Cukup = 61 – 75
      4. Sedang = 51 – 60
      5. Kurang = 50 Ke bawah
      6. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah bersifat rahasia
      7. Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan
      8. Apabila PNS yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya, kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki dalam jangka watu 14 hari sejak diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut
      9. Daftar daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi PNS yang sedang menjalankan tugas belajar, dibuat oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi, sekolah atau kursus yang bersangkutan.
      10. Khusus bagi PNS yang menjalankan tugas belajar diluar negeri, bahan-bahan penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut diberikan oleh Kepala Perwakilan Republik Indonesia di negara yang bersangkutan.
      11. Khusus PNS yang diangkat menjadi anggota DPR RI dan DPRD, bahan-bahan penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut diberikan oleh Ketua Fraksi yang bersangkutan.
      12. DP3 bagi PNS yang diperbantukan atau dipekerjakan pada perusahaan milik negara, organisasi profesi, badan swasta yang ditentukan, negara sahabat atau badan internasional dibuat oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan dari pimpinan perusahaan, organisasi, atau badan yang bersangkutan
      13. Khusus bagi PNS yang diperbantukan atau dipekerjakan pada negara sahabat atau badan internasional bahan-bahan penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut diberikan oleh Kepala Perwakilan RI di negara yang bersangkutan.
 
 
 

[1] Darsono P.  dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, (Jakarta: Nusantara Consulting, 2011), h. 269.

[2] Ibid., h. 269-270.

[3] Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, —- : Ghalia Indonesia, —- , h. 149.

[4] Ibid., h. 270.

[5] Ibid., h. 271.

[6] Ibid., h. 271-272.

[7] Ibid., h. 272.

[8] Ibid., h. 273.

[9] Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia, —- : Ghalia Indonesia, —- , h. 150.

[10] Ibid., h. 151.

[11] Ibid., h. 151-152.

[12] Ibid., h. 153.

[13]   Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Catakan ke-5, Bandung: PT Refika Aditama, 2011, h. 242.

[14] Ibid., h. 242-243.

2 thoughts on “KOMPENSASI DALAM PENDIDIKAN

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s